考核的难点不能量化工作考核的思考轴流风机【新闻】

考核的难点：不能量化工作考核的思考

考核的难点：不能量化工作考核的思考 2011年12月04日 来源： 摘要：企业对员工的考核、评估，是人力资源管理中的关键环节。特别是对知识型员工的考核，对不可量化工作的评价，需要采取特别的方式。本文通过对不可量化工作性质的分析，对从事这类工作人员的特点进行归纳，在此基础上，探讨了对不可量化工作评价的方式。关键词：不可量化工作、考核 讨论不能量化工作的考核问题，我个人认为：首先要搞清不可量化工作的性质，从事这类工作员工的特点。在这种基础上，尽量体惊员工的心理，关注考评中的公平，强化交流与反馈，提供必要的指导与帮助，提高员工的认同度。不可量化工作的考核，最好采用交流想法的方式间接评价，将这个环节作为有效激励的机会。一、不可量化工作的性质一般来说，不可量化的工作多为管理性、创新性工作。如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，激励方案的思考、设计，中长期发展规划的构想，指导下属、培训下属、关心下属和营造团队氛围等。类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。正因为这类工作难易量化，成为考核中的难点。由于不可量化工作的特点，导致评价标准不易掌握。缺乏客观评价标准，考核评价的公平性、公正性就难于保证。因此，对不可量化工作的考核要谨慎对待。如果考核评价不能做到公平、公正，极易出现评价失真，矛盾四起，人心慌慌甚至跳槽、团队崩溃、士气低落等。如果考核出现上述情况，这样的考核就背离了绩效考核的初衷：帮助员工提升工作能力，提高工作效率，加强与员工的沟通，增进员工对公司的认同度。偏重形式的绩效考核，不如不搞。二、从事不可量化工作员工的特点讨论不可量化工作的考核问题，不能撇开从事这类工作员工的特点“就事论事”。对工作的评价，最后都要落实到对人的评价。但人的类型很多，人的素质和特点通常来讲都与他们从事的工作有高度的关联性。企业内部的人力资本具有异质的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以依据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类，并针对不同类型的人力资源采取不同的雇佣模式、工作方式和管理方法。从事不可量化工作的员工，多为知识型员工，其中有相当比例的人员是企业的核心人力资本。他们在价值创造和为企业的服务方式上存在较大的差异性和特殊性。工作的性质、内容较多的体现为企业中长期发展的需求。他们有较强的求知欲、事业心。喜欢思考，愿意承担有挑战性的工作。对工作自由度、责任与结果的关联性，长期发展、认同度和成就感等较为关注。相对而言，他们工作的主动性、责任心较强。与此相匹的是，他们对认同度，公平性较为敏感，自尊心强。对这类员工的考核，要特别关注考核的公平性和认同度。由于他们的工作多为不可量化工作，考核工作要特别设计与之相配的方式，不能拘泥考核形式。三、不可量化工作和相关人员的考核，最好采用交流想法的方式间接评价正如我在前面谈到的，从事不可量化工作的人员多为知识型员工。综合素质相对较高，他们工作的性质多涉及战略性、全局性和中长期利益。针对这种特点的工作，如果非要采用制式化的考核程序，很难获得预期效果。搞得不好，还会伤及他们的自尊心，影响他们与公司高层的信赖关系。基于这种考虑，我个人主张：对不可量化工作及相关人员的考核，特别是对这类管理层人员的考核，最好采用公司高层与他们面谈交流的方式，了解其工作进展情况和个人想法、打算和需求。面谈人最好是被考核者的直线领导。直线领导最了解其下属的工作内容和工作要求，了解工作过程和工作结果的变化趋势。因此，面谈人的确定，一定要考虑信息的掌握程度、职责分工关系和沟通反馈的效果。不能一味强调行政级别，也不能用人力资源部的领导替代直线主管。面谈人要扮演教练者的角色，要有专业修养。如果可能的话，可以对面谈人进行专业的培训，如面谈技巧，提问的方式，采用模拟交流过程的演练，训练面谈人的交流技巧。掌握面谈交流的技巧，是保证面谈交流效果的关键环节。要引起高度的重视。许多想法很好，就是关键环节没有抓好，出现好的想法没有落实的步骤，无法取得预期效果。面谈前要认真准备，如掌握面谈对象个人情况、家庭情况和以往的工作情况。面谈前最好与面谈对象的合作者进行初步的交流，尽量掌握面谈者的信息。如人际关系、工作方式、管理方式等。充分的面谈准备，是面谈成功的基本条件。不能因工作忙、时间紧，就仓促进行。最好在面谈前与面谈对象约定面谈时间，并给面谈者一些自我准备时间，让当事人有充分的心理准备。面谈的场所和环境要认真选择，保证面谈地点幽静，通风良好，光线适中，布置典雅。从上述准备和安排上，让面谈者体会到受重视、被关注的良好感觉。“醉翁之意不在酒”，重点是强化关心员工的信息，营造和谐氛围。在面谈交流中，掌握这类员工工作投入情况、创新思维、责任心和具体工作方法等。包括管理下属的方式，指导、培养、关心别人的具体行为。更多的从企业发展的战略层面考察。在面谈与交流中，及时肯定成功的方面，关注员工的长处和特点，对工作中的不足和想法上的偏颇，提供必要的指导和帮助。在面谈中，要注意导向和目的，大的方面是了解情况，关注成就，提供帮助与支持。面谈的目的，以激励为导向，以了解需求为基础，以提供指导与帮助为重点，以加深理解为最终目的。通过面谈交流，达到激励员工、帮助员工，了解需求，增强理解等考核目的。假如能达到上述要求，我想，对不可量化工作的考核问题也不失为一种解决方式。参考文献：1、周三多等：《管理学——原理与方法》，复旦大学出版社，1999年版；2、彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年版；3、刘金章等：《现代人力资源管理》，高等教育出版社，2003年般。(end)

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